Wilt u afscheid nemen van een werknemer? Dan is het is van belang goed te kijken naar de van toepassing zijnde opzegtermijn in het arbeidscontract voor het berekenen van de transitievergoeding.
Hanteert u geen of een kortere opzegtermijn dan is afgesproken in het arbeidscontract – ook wel onregelmatig opzeggen genoemd –, dan dient u toch de afgesproken opzegtermijn aan te houden bij de vaststelling van de transitievergoeding. Onregelmatig opzeggen om betaling van een hogere transitievergoeding te vermijden, is niet toelaatbaar, aldus de Hoge Raad.
Opzegtermijn van zes maanden
Het ging om een werkgever die bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer een te korte opzegtermijn had gehanteerd. De werkgever had de arbeidsovereenkomst op 12 oktober 2017 opgezegd per 1 december 2017. Daarbij had de werkgever niet de contractueel overeengekomen opzegtermijn van zes maanden in acht genomen. Als de werkgever de juiste opzegtermijn in acht zou hebben genomen, zou de werknemer tien jaar in dienst zijn geweest en zou hij als oudere werknemer dus recht hebben gehad op de hogere transitievergoeding. Het gerechtshof stelde de werknemer in het gelijk, waarop de werkgever in cassatie ging. De werknemer kreeg van de Hoge Raad alsnog recht op een hogere transitievergoeding.
Schadevergoeding?
De werknemer kan daarnaast ook altijd nog aanspraak maken op de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding, bestaande uit het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn als compensatie voor de overige nadelige gevolgen van het hanteren van een onjuiste opzegtermijn.
Let op! Alhoewel dit arrest valt onder het recht dat tot 1 januari 2020 gold, overweegt de Hoge Raad uitdrukkelijk dat dezelfde uitleg van de wet ook geldt na die datum, onder de Wet arbeidsmarkt in balans.
