Op de transitievergoeding kunnen twee soorten kosten in mindering worden gebracht. De zogeheten transitiekosten, bijvoorbeeld outplacementkosten, en inzetbaarheidskosten, zoals opleidingskosten.
Sinds 1 juli 2015 is iedere werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt met een werknemer die twee jaar of langer in dienst is, een transitievergoeding verschuldigd. Deze verplichting geldt in principe ook indien de werkgever opzegt vanwege bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt in 2017 maximaal € 77.000 bruto, of maximaal één bruto jaarsalaris.
Hoogte transitievergoeding
Voor de hoogte van de transitievergoeding geldt de volgende formule: voor de eerste 10 dienstjaren 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar en voor de dienstjaren daarna een half bruto maandsalaris. Hier is tot 2020 één uitzondering op, namelijk voor de 50-plusser die bij een werkgever werkt met meer dan 25 werknemers. Dan geldt een hogere vergoeding.
Twee soorten kosten in mindering
De transitievergoeding is onder andere bedoeld om de werknemer tegemoet te komen in kosten die hij of zij zou moeten maken om de transitie naar ander werk te vergemakkelijken. Die kosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Het gaat hier om twee soorten kosten.
- Transitiekosten (kosten ter voorkoming van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid). Denk hierbij aan scholingskosten, outplacement of het hanteren van een langere opzegtermijn.
- Inzetbaarheidskosten (kosten ter bevordering van een bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen functie en buiten de werkgever). Het gaat hier om kosten die zijn gemaakt voordat er sprake was van een ontslag en die niet zien op de functie. Denk aan een opleiding die geen betrekking heeft op de functie, maar juist kan bijdragen aan een bredere inzetbaarheid in de arbeidsmarkt.
Voorwaarden voor mindering
De werknemer moet op voorhand schriftelijk hebben ingestemd dat die kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding en de kosten moeten, voordat ze worden gemaakt, schriftelijk aan de werknemer kenbaar zijn gemaakt. De kosten moeten proportioneel zijn, dus niet buitensporig hoge kosten voor bijvoorbeeld een outplacementtraject. Kosten die bijvoorbeeld te maken hebben met een studiekostenbeding mogen niet met de transitievergoeding worden verrekend. Die gelden apart, maar zien op kosten die op de werknemer kunnen worden verhaald, terwijl deze kosten niet zien op transitie- of inzetbaarheidskosten.
Sinds 2017 mogen cao-partijen zelf de omvang van de voorzieningen die in de plaats van de transitievergoeding komen, bepalen. Deze voorzieningen hoeven niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding.
Voorstel compensatie transitievergoeding zieke werknemers
Er is een wetsvoorstel ingediend dat werkgevers per 1 januari 2019 met terugwerkende kracht wil compenseren voor transitievergoedingen die verschuldigd zijn voor zieke werknemers. Of dit wetsvoorstel wordt aangenomen is nog niet duidelijk. In het geval van bedrijfseconomische redenen kan bij cao worden afgeweken van de verplichting om een transitievergoeding te betalen.
