Ligt het aantal uren dat een werknemer werkt structureel hoger dan overeengekomen? Dan kan een werknemer deze arbeidsomvang afdwingen bij de werkgever. Ook al zijn er andere uren overeengekomen.
De wetgever heeft in het Burgerlijk Wetboek een zogenaamd rechtsvermoeden van arbeidsomvang opgenomen. Als er sprake is van een structureel arbeidspatroon over een periode van drie maanden kan een werknemer daar, behoudens tegenbewijs, rechten aan ontlenen.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Het rechtsvermoeden arbeidsomvang speelt vooral een rol bij de zogenaamde nul-urencontracten en min-maxcontracten, die een werkgever enige vrijheid geven voor wat betreft het aantal uren dat hij een werknemer laat werken. Deze vrijheid kan in de praktijk dus heel anders uitpakken. Als een werknemer gedurende drie maanden structureel meer werkt dan is overeengekomen, kan dit betekenen dat de werkgever gehouden is de werknemer ook daarna het bij die gemiddelde arbeidsduur behorende salaris te blijven uitbetalen.
De vlieger gaat niet altijd op…
Er moet wel sprake zijn van een structureel arbeidspatroon. Als een werknemer tijdelijk meer werkt vanwege bijzondere omstandigheden, zoals een piekmoment in de zomer of tijdelijk meerwerk vanwege de ziekte van een andere medewerker, is er geen sprake van een structureel arbeidspatroon. In dat geval is het mogelijk dat deze maanden niet worden meegenomen in de zogeheten referteperiode of dat er wordt uitgegaan van een langere referteperiode.
Tip! Zorg ervoor dat u uw werknemer in het geval van bijzondere omstandigheden schriftelijk laat weten dat u hem vanwege die bijzondere omstandigheden tijdelijk meer uren laat werken dan gebruikelijk.
De praktijk: de zieke horecamedewerkster
Een horecamedewerkster had een arbeidsomvang van vier uren per week. Ze werkte in de praktijk meer uren, maar was ook regelmatig langdurig ziek. In een procedure stelde ze dat haar werkgever ten onrechte uitging van een laag aantal uren (gemiddeld 4,2 uren per week) omdat zij tijdens deze periode vooral ziek was geweest. De rechter ging daarin mee en keek naar de periode voor haar ziekte en stelde vast dat zij gedurende die periode gemiddeld 11,9 uur per week werkte. Haar loon tijdens ziekte moest op basis van die arbeidsomvang worden uitbetaald.
De praktijk: arbeidsomvang bij ontslag
Een medewerkster van een andere onderneming kreeg het bericht dat de werkgever de onderneming ging sluiten vanwege de coronacrisis. Aangezien de medewerker op basis van een oproepovereenkomst werkte, werd zij niet meer opgeroepen en kreeg geen salaris meer. De rechter keek naar haar gemiddelde maandsalaris en oordeelde dat zij van haar werkgever een aanbod had moeten krijgen voor haar vaste arbeidsomvang. De medewerkster had dan ook recht op salaris op basis van deze gemiddelde arbeidsomvang over de maanden dat ze geen salaris ontving en over de opzegtermijn.
