Werkgevers moeten bij ontslag, ook om bedrijfseconomische redenen, werknemers een transitievergoeding meegeven. Wat zijn de regels?
Recht op transitievergoeding
Wanneer moet een werkgever een transitievergoeding betalen? Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans hebben werknemers vanaf de eerste dag recht op transitievergoeding. Dat geldt ook voor tijdelijke contracten die niet worden voortgezet. De hoogte van de vergoeding is 1/3 maand per gewerkt jaar. De formule voor de transitievergoeding van iemand die geen volledig jaar heeft gewerkt, is: (bruto salaris/loon per maand) x ((1/3 loon per maand) /12).
Rekenvoorbeelden
Stel iemand is 10 jaar in dienst met een bruto maandsalaris van € 3.240 inclusief 8% vakantiebijslag. De transitievergoeding bedraagt dan 10 x 1/3 maandsalaris x € 3.240 = € 10.800.
Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft een brutomaandloon van € 3.000 all-in afgesproken. De werknemer wordt na twee weken in de proeftijd ontslagen. Het bruto loon van de werknemer gedurende de hele proeftijd bedroeg € 1.500 (inclusief vakantiegeld). Het loon per maand van de werknemer bedroeg dan: € 1.500. De hoogte van de transitievergoeding is: (1500/1500) x ((1/3 x 1500)/12) = 1 x (500 /12) = € 41,67.
Tip! De transitievergoeding kan berekend worden via de overheidstool www.rekenhulptransitievergoeding.nl.
Ontslag bij meer dan 20 werknemers en NOW 2.0
Bij een ontslag van 20 of meer werknemers binnen een periode van drie maanden binnen het hetzelfde werkgebied van het UWV is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing. Dan is overleg met vakbonden of een andere personeelsvertegenwoordiging verplicht, wat vaak leidt tot een sociaal plan. Voor bedrijven die de NOW 2.0 aanvragen, geldt nog een extra voorwaarde op straffe van een ontslagboete van 5%. Bedrijven die meer dan 20 medewerkers willen ontslaan, moeten namelijk een akkoord hebben met de vakbond of een andere personeelsvertegenwoordiging. Komen ze er onderling niet uit, dan moet er een aanvraag voor mediation zijn gedaan bij (een nog op te richten commissie van) de Stichting van de Arbeid. Ontbreekt een akkoord of een mediationverzoek, dan volgt een korting op de NOW 2.0 van 5% op het totale subsidiebedrag.
Let op! Het is overigens altijd van belang de toepasselijke cao te raadplegen, omdat daar geregeld kan zijn dat er al een verplichting tot het voeren van overleg bestaat op het moment dat er minder dan 20 werknemers hun arbeidsplaats dreigen te verliezen.
Sociaal plan aangemerkt als cao
Een sociaal plan dat is afgesproken tussen een werkgever en één of meerdere vakbond(en) kan, door deze aan te melden bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, worden aangemerkt als een cao. Als een sociaal plan wordt aangemerkt als een cao, mag bij ontslag om bedrijfseconomische redenen onder strikte voorwaarden worden afgeweken van de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding mits er in de cao een andere voorziening geregeld is.
Eigen inbreng
Cao-partijen kunnen zelf bepalen wat de inhoud en omvang van de cao-voorziening zal zijn. Bij voorzieningen om werkloosheid te beperken valt te denken aan de inzet van outplacement en scholingsfaciliteiten. Het doel hiervan is duurzame wederinschakeling in betaalde arbeid. Het kan ook gaan om een redelijke financiële vergoeding, die lager kan zijn dan de transitievergoeding. Ook is het mogelijk een combinatie van cao-voorzieningen af te spreken. Cao-partijen spreken daarbij zelf af wat redelijk is. Dit geldt voor alle cao’s die zijn afgesloten op of na 1 januari 2020.
