De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in aantocht. Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken. Alles op een rij.
Nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) lanceerde het kabinet plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt.
Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast werk’ en ‘flexwerk’. Het ziet er echter naar uit erop dat dit niet is gelukt: die kloof lijkt juist groter te zijn geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Een groot deel daarvan gaat al in op 1 januari 2020. Hoog tijd dus om uw organisatie in te spelen op de komst van die wet.
Wet arbeidsmarkt in balans, wat is dat?
De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.
Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, op flexwerk zijn aangewezen.
Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor u als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.
Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.
Wat staat er in de Wet arbeidsmarkt in balans?
De WAB bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen, namelijk: ontslagrecht, flexibele arbeid en WW-premie.
De wijzigingen op een rij:
Ontslagrecht aangepast
Een aantal maatregelen rond het ontslag moet ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.
Introductie cumulatiegrond
Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als u nu iemand wilt ontslaan, moet u volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.
Neem bijvoorbeeld een situatie waarin u een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat u geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd.
Ook is het zo dat de verstandhouding tussen u en uw werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel. Binnen de WAB werd er ook een verlenging van de proeftijd voorgesteld, maar dit gaat niet door. Een meerderheid van de Tweede Kamer stemde tegen dit plan. De rest van de WAB gaat wel door.
Andere berekening transitievergoeding
Als u nu een werknemer ontslaat, hoef u hem/haar geen transitievergoeding te betalen als hij/zij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens de proeftijd.
Daar staat tegenover dat u een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaalt u een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband.
Nu betaalt men na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur. Bent u een kleine werkgever, dan krijgt u onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die u moet betalen als u het bedrijf beëindigt omdat u ziek bent of met pensioen gaat.
Flexibele arbeid minder aantrekkelijk
De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.
Verruiming ketenregeling
Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag u een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.
Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden.
Wel kan in de verplichte cao voor uw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
Andere regels oproepkrachten
Werkt u veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor u het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken als u hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.
Doet u dat niet, dan heeft de werknemer het recht het werk te weigeren. En zegt u een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet u de oproepkracht toch uitbetalen.
Na een contractperiode van twaalf maanden bent u als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij of zij in dat jaar heeft gewerkt.
Had u een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij of zij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet u hem een contract voor 28 uur bieden. Doet u dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
Andere status payrollers
Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij u werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. U gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.
De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor het pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.
Nieuwe indeling WW-premie
Voor elke werknemer die u in vaste dienst neemt, krijgt u in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever gaat u namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.
De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe uw bedrijf behoort.
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) uitvoeren
- Hoe kunt u de WAB toepassen in uw bedrijf? Benut daartoe een stappenplan WAB voor ondernemers. Een dergelijk stappenplan kunt u uiteraard via VDGC aanvragen.
- Als u kiest voor meer vaste werknemers, brengt dit ook risico’s met zich mee. Wat als een van uw vaste medewerkers ziek wordt? Voorkom hoge verzuimkosten en extra ‘gedoe’ door u te laten adviseren door onze experts.
